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近幾年來，隨著電力行業的不斷發展壯大，勞務派遣員工已成為電力企業經濟發展的一支特殊隊伍。有的公司勞務派遣員工人數占據了職工總數的50%，個別公司所占比例更高，因此勞務派遣員工作為電力行業勞動用工的一種重要補充力量，為電力事業的發展作出了積極的貢獻。但由于傳統經營觀念、人才觀念的束縛，使得勞務派遣員工管理機制、就業觀念等還存在很多與市場經濟不相適應的地方。如管理機制不活，分配制度不公，激勵機制不完善等等，從一定程度上影響了派遣員工的工作積極性，從而制約了電力行業持續健康發展。
一、管理機制存在問題引發的幾種主要表現
（一）、兩種不同的分配制度影響派遣員工的工作積極性。目前電力行業主要采用兩種用工形式：計劃內用工形式和勞務派遣用工形式。計劃內用工工資構成主要有崗位工資和效益工資，并與其所在企業效益直接掛鉤，同時享有住房補貼、書報洗理費補貼等政策性福利補貼。與計劃內用工相比，勞務派遣員工往往工作在一線，大都從事著最基層、最艱苦的工作，卻僅享有最基本的工資和勞動保險，致使同一崗位待遇相差甚遠，同工不同酬的矛盾十分突出。行業內現行分配制度、薪酬管理的不公讓他們感覺到企業的發展與收益同他們的付出不成正比，付出的多，回報的少，強烈的不公平感極大地挫傷了派遣員工的工作積極性。
（二）、競爭激勵機制的不完善影響了派遣員工的主動性。這主要表現在對派遣員工骨干的處理上。以前勞務派遣員工到電力企業工作，盡管待遇差別較大，但他們大都能兢兢業業地工作，是因為在他們心目中還有一個追求目標，只要工作成效顯著，能成為企業骨干，就有機會改變身份，轉為計劃內正式職工。在這種理想的推動下，他們刻苦鉆研業務知識，敢于開拓創新，成為了企業的骨干。長期戰斗在生產一線，工作盡心盡力，盡職盡責，成了基層的中堅。但是從九十年代中期開始，電力行業幾乎凍結了行業外人員調進，除了解決行業急需的人才和部分職工子女就業遺留外，沒有解決其他招工轉正指標。即從1995年以后，即使是工作優秀能力強的企業骨干，派遣員工也難轉為計劃內正式職工。這種唯“身份論”的體制無法建立起真正的激勵機制和科學的績效評估，無法滿足派遣員工的期望值和公平感，致使一些派遣員工喪失信心，工作不能安心，基層這塊曾經牢不可破的基石正在不可逆轉地動搖。